viernes, 12 de febrero de 2010

Facebook Does Care What You Think About the Redesign....Sort Of

By Nick Summers

It's become the internet's most predictable phenomenon: whenever Facebook redesigns its site, users revolt by the millions. Each major upgrade, from the 2006 introduction of its news feed to its 2009 redesign, has been a seismic event. Once, in Paris, they even took to the streets with picket signs, angry at feeling forced to relearn how to navigate the site.

Sure, the site keeps growing like mad. Facebook now has 400 million members—more people than live in any country, save China and India. But no company wants a reputation for being deaf to complaints, so as Facebook put the final touches on its current design update—which it began rolling out to select users in recent weeks—the company invited me into the user-­testing space at its new Palo Alto, California, headquarters. Its goal: to show that it really does care what users think.

The user lab occupies two narrow side-by-side rooms. Every week engineers in one room observe as users demo new features in the adjacent room. You'd expect there to be a two-way mirror, but that's so last century. "We have this," says Peter Deng, who works on the Facebook home page, pointing to a large display at the front of the room. The screen shows live video from next door, plus an exact duplication of the user's monitor. A red dot zigzags in every direction: data from an eye-tracking camera that tracks pupil movement down to the pixel.

This morning's tester, a 24-year-old Occidental College student named Mark, is using the new Facebook for the first time. Most tasks go smoothly, but when he tries to upload a photo, it gets ugly. "This is brutal," one team member groans. "We gotta change this." They cheer when Mark finds the logout button, now hidden in a drop-down menu, without a hitch.

Feedback from the testers can have a big impact. An example from the current redesign: moving the notifications menu—where users can see who has commented on their content—to the top left of the page brings a 10 percent increase in clicks. With the average Facebooker now spending more than 55 minutes per day on the site—and its revenue tied to user engagement via advertising—every tweak counts.

There is a limit, however, to how closely Facebook listens to customer feedback. Although the site may feel like a democracy, it's decidedly not one. As compared to oligarchic Digg.com and mob-ruled Twitter, Facebook has always been an authoritarian state. Facebook initially limited access to specific college campuses, which won its first wave of diehard users. Individual Facebook users are still allowed a maximum of 5,000 friends, even though Twitter has shown the value of letting Ashton Kutcher have 4.5 million followers. Founder Mark Zuckerberg has a vision of Facebook as the single, immaculately organized register for all of society's interactions. He thinks this is an essential good; he's even said that Facebook can help deter terrorism by enabling Middle Eastern youths to make connections with the Western world.

So as Facebook continues its ascent to 1 billion members, Zuckerberg is not going to let users miffed about design decisions stand in his way. Tactically, he's operating from a position of strength. Social networks are far stickier than, say, news sites; if users don't like a redesign at CNN.com, they can always switch to MSNBC, but they're less likely to ditch Facebook after cultivating a circle of friends there. Even if users dislike the new-and-improved Facebook, they'll keep clicking.

domingo, 31 de enero de 2010

Amarás al iPad sobre todas las cosas



Hello Marketers!, estuve leyendo este artículo online del Diario El País, es bastante largo pero describe el antes, el hoy y lo que puede venir con el nuevo IPad.

Algunos puntos que toca el artículo:

"Llamado a revolucionar el mundo de la tecnología. Ese dispositivo de 10 pulgadas (25 centímetros) tiene ahora ante sí una tarea de titanes: impulsar el mercado de los libros digitales, hacer de la prensa online un negocio rentable y atraer a las generaciones adultas a las nuevas tecnologías"

"El iPhone no es perfecto para la generación del baby boom (que ahora cumple entre 45 y 65 años)", publica Gizmodo en una entrada titulada El iPad de Apple es para ancianos. "La pantalla y el texto son demasiado pequeños para los ojos de los mayores, el teclado es demasiado pequeño para escribir con comodidad, convirtiéndolo en algo inútil incluso para las tareas administrativas más básicas". El iPad sería, por tanto, un lector y reproductor multimedia para gente que no esté cómoda con los reducidos tamaños de las nuevas tecnologías y que no piense sólo en la portabilidad.

"Si Apple fuera una religión, Steve Jobs sería el mesías"

Los invito a leerlo aqui.

Saludos!!!

viernes, 29 de enero de 2010

COACHING ONTOLOGICO - FACIL PERO EFECTIVO

El Coaching Ontológico busca:



  1. Identificar los obstáculos conversacionales que bloquean la posibilidad de cambio de un determinado individuo

  2. Ayuda a intervenir en la remoción de esos obstáculos

  3. Destrabar los obstáculos para que fluyan los deseos de aprender y trasformarnos

Considerando todo lo anterior, este video es perfecto por su sencillez y perspectiva, como apertura para el Coaching Ontológico. Además de ser fresco y divertido.



Francis

El Coaching Ontológico

Buenas tardes LIDERES!!!!!! A continuación les anexo un breve artículo sobre El Coaching Ontológico, escrito por Miriam Ortiz de Zárate-Executive Coach; el cual de alguna manera resume puntos importantes sobre este interesante tema.

La información fue extraida del siguiente link http://www.miriamortiz.es/, en el cual podran encontrar un poco mas sobre este tema.

Saludos y Feliz día.

Qué es coaching
Coaching es el arte de asistir a las personas para que logren sus objetivos, superando sus limitaciones y potenciando sus fortalezas.

A lo largo de un proceso de coaching, el coach ayuda a su cliente aidentificar su situación actual y el lugar al que desea llegar y juntos establecen objetivos y reflexionan sobre el plan de acción más adecuado para lograrlos. Durante las sesiones, el coach escucha y observa a su cliente y, a través de sus preguntas, le hace reflexionar acerca de sus acciones, pensamientos, opiniones, etc.

Decimos que el coaching genera un aprendizaje transformacional porque tiene la capacidad de producir cambios profundos en las personas de forma muy eficaz y de manera relativamente sencilla. Para ello, el coach no enseña, dirige ni aconseja, sino que actúa más bien como un facilitador de los procesos de reflexión y toma de decisiones de su cliente

Coaching Ontológico
El coaching ontológico trabaja sobre el tipo de observador que somos de la realidad. Supone que cada uno de nosotros tiene una experiencia del mundo que es coherente con nuestra manera de actuar. Es decir: que la manera en que interpretamos lo que nos ocurre, incide directamente en el modo en que actuamos. En este contexto, si hacemos una revisión del tipo de observador que estamos siendo, podemos modificar nuestra manera de actuar.

El coaching ontológico tiene como finalidad el logro de objetivos extraordinarios y, para ello, propone desarrollar las formas de ser adecuadas que permitan lograr dichos objetivos. En este sentido, opera de manera inversa a lo que podríamos considerar habitual: normalmente buscamos tener cosas (o alcanzar retos), para ser de una determinada forma. Nuestra propuesta es a la inversa: trabajar el ser de una manera determinada, para tener resultados. Supongamos un coachee que quiere como objetivo extraordinario tener éxito profesional y que, con ello, espera llegar a ser una persona capaz, segura de sí misma, fuerte, reconocida... En realidad, si fuera una persona capaz, segura, fuerte y reconocida, seguramente lograría su objetivo de tener éxito profesional. La clave de alcanzar lo que nos proponemos, está en aprender a ser de la manera que hay que ser para lograrlo.

Una de las barreras más frecuentes para el cambio y el aprendizaje, es la creencia de que las personas no pueden cambiar sus comportamientos. Nosotros pensamos, muy al contrario, que nuestra forma de ser es el resultado de la interpretación que hacemos de la historia de nuestra vida y que, cuando cambiamos nuestras interpretaciones (el observador que somos), se modifican los comportamientos.

Beneficios del coaching
El coaching beneficia, tanto en el ámbito personal como profesional, a las personas, a los equipos y, en consecuencia, a las organizaciones.

Las personas se benefician del coaching porque favorece su auto-conocimiento, la conciencia de sus prioridades y valores y el desarrollo de un mayor equilibrio personal.

Los profesionales aprenden con el coaching a potenciar sus fortalezas y a mejorar su su liderazgo y sus resultados, tanto cuantitativos como cualitativos. El coaching ofrece herramientas y estrategias muy poderosas, que potencian las relaciones con colaboradores, colegas, jefes, clientes, proveedores, etc. Así mismo es una excelente herramienta para identificar las metas que se desean alcanzar y para poner en marcha las acciones orientadas a facilitar su consecución.

Los equipos, por su parte, encuentran la manera de desarrollarse y mejorar sus resultados, porque aprenden a operar con elevados niveles de confianza, comunicación, cooperación y creatividad.

Las Organizaciones, finalmente, se benefician de todo lo anterior. A nivel empresarial el coaching ayuda a mejorar la retención y a disminuir la rotación de sus directivos, facilita los procesos de cambio organizacional e influye muy positivamente en la comunicación, los estilos de liderazgo y, por tanto, en el clima laboral.

¿Necesito un coach?
Algunas situaciones en las que un coach puede ser una buena solución:

Personas, profesionales, equipos y empresas que buscan optimizar sus resultados tanto cualitativos como cuantitativos.

Personas, profesionales, equipos y empresas que atraviesan procesos de cambio (nuevos puestos, nuevas responsabilidades, nuevos retos profesionales, adquisiciones, fusiones, etc.).

Personas, profesionales, equipos y empresas en situación de crisis (momentos personal, profesional y/o empresarialmente delicados, situaciones que requieren tomar decisiones difíciles, estados de tensión, estrés, etc.

Coaching Executive

Estimado Equipo

Anexo dirección sobre una entrevista muy interesante realizada por Oscar Puentes director de eurocoaching y productor del programa Café Coaching a los Señores Manuel Seijo y Antolín Velasco directivos de la empresa AECOP sobre la crisis y el coaching ejecutivo.

http://www.youtube.com/watch?v=H7U-9DNVx4k

http://www.youtube.com/watch?v=l2JpqtMZ41c&NR=1

http://www.youtube.com/watch?v=mThbba83OvM

jueves, 28 de enero de 2010

Coaching Ejecutivo. Del discurso a la práctica

Hola muchachos!, aqui les copio un artículo de nov 2009 del Dr. Horacio Cortese de Argentina quien es autor del libro: Coaching & Aprendizaje Organizacional. Mitos y Realidades (2007).

Copio un resumen de lo que me pareció mas importante, al final les coloco la dirección donde está completo.

Coaching Ejecutivo. Del discurso a la práctica
Dr. Horacio E. Cortese
Este artículo se propone responder algunas preguntas. Preguntas que alguna vez el lector probablemente se ha formulado, así como me han sido formuladas por ejecutivos explorando los alcances de la disciplina, personas que iniciaban un programa de coaching a pedido de la empresa, participantes atendiendo conferencias, estudiantes universitarios y otros curiosos en general que habían escuchado hablar de coaching. El primer interrogante, y quizá el más frecuentemente formulado, es el siguiente:

¿Es el coaching una moda gerencial?
Dada la amplia difusión del término, siento la tentación de responder afirmativamente. No obstante, su crecimiento exponencial y sostenido me invita a concluir que no se trata de una moda pasajera. En un comienzo, el ejercicio del coaching se instaló en el mercado como fruto de la práctica. Los consultores que ofrecían el servicio eran ex ejecutivos, que ayudaban a otros desde su background. Ese fue el origen, pero más tarde se fue estandarizando la mejor práctica y comenzaron a desarrollarse los marcos teóricos. Surgieron las distintas corrientes de coaching, desde variados enfoques, los que abrevan en la psicología, los ontológicos y también los sistémicos. Todos tienen algo en común, conciben al coaching como una relación de aprendizaje, que ocurre cuando un actor o grupo tiene un problema, que lo aqueja, pero que no sabe cómo resolverlo, y que acude a un coach en búsqueda de ayuda, para encontrar la solución a ese problema. Mencioné en el párrafo anterior el crecimiento exponencial de la disciplina y a mi juicio las razones son las siguientes: Los paradigmas tradicionales sobre la gestión empresaria están cambiando, las empresas necesitan contar con una fuerza laboral altamente motivada y dispuesta a superar los estándares de desempeño habituales. Los cambios tecnológicos, las fuerzas económicas globales, la pasión por el cliente, impiden que las empresas trasladen al mercado los costos de la ineficiencia. Las corporaciones, de todo el mundo, expiden cada año cheques por más de 50.000 millones de dólares en concepto de honorarios por asesoramiento para el cambio y los consultores, estudios académicos e informes de las propias empresas “cambiadas” indican que el 70% de esas iniciativas fracasan (PASCALE, R., MILLEMAN, M., GIOJA, L., 2000, p. 34). Estos fundamentos, y muchos otros más, justifican la necesidad de un cambio de paradigma en el management, necesidad sentida y compartida, pero difícil de satisfacer. Son muchos años de gestión empresaria basada en el control unilateral y la propuesta es cambiar ese paradigma por el de aprendizaje mutuo.

En la respuesta anterior hice referencia a los distintos enfoques o corrientes teóricas que han nutrido la práctica del coaching ejecutivo y, al respecto, vale mencionar que en Latinoamérica el más difundido ha sido el ontológico, por lo tanto considero oportuno preguntarme:
¿Cuáles son las características distintivas del coaching ontológico?
El coaching ontológico se nutre de la teoría sistémica de la cognición, conocida como teoría de Santiago de Chile, cuyo referente más destacado es Humberto Maturana. Él, junto a Francisco Varela, contribuyó al desarrollo de la teoría del observador. Encontramos coincidencias y diferencias entre la teoría del observador y la de los modelos mentales (de la que se nutre la psicología cognitiva). La coincidencia fundamental, es que vivimos en mundos interpretativos y subjetivos y la diferencia fundamental es que para el enfoque de los modelos mentales la interpretación ocurre en lo interno de nuestros procesos congnitivos, mientras que en la teoría del observador ocurre en la conducta.
Otra fuente teórica que nutre al coaching ontológico ha sido el aporte de los filósofos del lenguaje. Ellos descubrieron que el lenguaje, además de permitirnos describir lo que observamos, también con él generamos realidades y nos constituimos en las personas que somos.

Después de analizar la propuesta ontológica, surge inevitablemente la próxima pregunta ¿El coaching es una modalidad de terapia?
Sostenemos que el coaching es aprendizaje. Siendo aprendizaje la capacidad de un individuo, grupo u organización de desarrollar acciones efectivas, que antes era incapaz de realizar, y sostenerlas en el tiempo. Es decir, aprendizaje es acción concreta y la relación de coaching tiene como objetivo el aprendizaje, aunque podamos aprender a cambiar la vida. La diferencia fundamental que personalmente identifico, entre coaching y terapia, es que el coaching tiene un dominio claramente definido. Por ejemplo, cuando hablamos de coaching ejecutivo lo hacemos refiriéndonos a expansión del espacio de lo posible en el ámbito donde el ejecutivo y el grupo se desenvuelven. Otro aspecto fundamental, que los coaches no serios olvidan, es la declaración de ignorancia sobre aspectos psicopatológicos que no son dominio del coaching y que corresponden a otro tipo de relación.

¿Cualquiera puede ser un coach?
Este es un punto de controversia. Para algunos, cualquiera puede aprender distinciones, postulados, principios, competencias actitudinales, como la empatía y la escucha activa. Para otros, la práctica profesional del coaching ejecutivo, además, demanda competencias que habilitan al coach a comprender las reglas del sistema social donde el actor se desempeña, ya el grupo, la organización e incluso la sociedad.

¿Es aceptada la práctica del coaching en el mundo empresario?
El coaching ejecutivo es cada vez más requerido por las empresas, con algunas nuevas distinciones que es menester mencionar. La primera tiene que ver con la demanda, en teoría el actor, tenía un problema y no sabía qué aprender ni cómo hacerse cargo de él, en la práctica, generalmente es el sistema, a pedido del jefe o desde la intervención de Recursos Humanos, quien determina que el actor necesita coaching.

...el coachee, el superior y también Recursos Humanos, tiene como propósito basar la relación de coaching en el vínculo de confianza que debe existir entre el coachee y su coach.

¿Cómo es un programa típico de coaching? No hay un programa típico de coaching, porque no hay un estándar típico de persona que necesita coaching ni de persona que ejerce el coaching. Por lo tanto, hay distintos modelos y lo recomendable es que cada coach logre desarrollar el suyo. El que describiré más adelante es mi modelo, que está basado en mi experiencia, en mi formación, en mi background cultural y en aquellas actividades que me han dado más satisfacción y para las que me siento más apto.

1. El diagnóstico, invariablemente incluye un paso inicial, que es administrar un test de perfiles (MBTI, AVA, DISC, etc.) y luego vienen las siguientes opciones: la primera implica entrevistar al referente de Recursos Humanos, que es quien hizo contacto con nosotros. En esta instancia se inicia una conversación para posibles acciones, se escuchan las inquietudes que generan la demanda y se comparten las inquietudes del coach para lograr la impecabilidad del proceso.Además es fundamental en esa fase comprender las inquietudes del coachee, su propio diagnóstico y su deseo de cambio. Recién después de ese encuentro, llega el turno de conocer la perspectiva del jefe, para conocer los fundamentos de sus juicios acerca de las conductas del coachee y las particularidades del contexto organizacional.
2. El contrato, es la conversación, con el coachee, que surge de la devolución diagnóstica. En ella el coachee define su situación deseada y cuál será el proceso para hacerse cargo de ella. El contrato implica definir periodicidad de encuentros, duración aproximada de cada uno, proceso de evaluación, informes a la compañía y plan de desarrollo final. Acordados todos estos aspectos se puede iniciar la tercera fase.
3. La relación de coaching, es la parte medular del programa, son los encuentros que tienen como propósito ayudar al coachee a expandir su espacio de posibilidades. Después de promediado el programa comienza la cuarta fase.
4. La evaluación del proceso. Es literalmente una evaluación de las conductas del coachee. Quién a esta altura de la evolución del programa seguramente estará ansioso por obtener el juicio de su jefe, sus pares y colaboradores, acerca de sus cambios y conocer, qué le está faltando aprender aun.
5. El plan de desarrollo personal. El coachee basado en los juicios recibidos elabora sus planes de acción. Esto implica responderse las siguientes preguntas: ¿Qué necesidades de desarrollo priorizar? ¿Qué acciones inmediatas encarar? ¿Qué acciones de mediano plazo llevar a la práctica? ¿A quién pedir ayuda dentro de la organización? El plan de desarrollo es para compartir con el superior y con Recursos Humanos.

Como síntesis, me he propuesto acercar al lector algunos lineamientos de mi práctica del coaching ejecutivo, que he venido desarrollando en los últimos doce años. Lineamientos que evidencian la doble responsabilidad del coach, frente al coachee y a la organización.

Bibliografía:
ARGYRIS, C. y SCHÖN, D. Theory in Practice. Increasing Professional Effectiveness. San Francisco: Jossey-Bass Publishers, 1974. ARGYRIS, C. y SCHÖN, D. Organizational Learning. A theory of action perspective. Massachusetts, USA: Addison Wesley, 1978. ARGYRIS, C., PUTNAM, R.; McLAIN SMITH, D. Action science. San Francisco: Jossey-Bass, 1985 ARGYRIS, Chris. Empowerment: The Emperor's New Clothes. Boston: Harvard Business Review, May 1998. CAPRA, Fritjof. La trama de la vida. Barcelona: Anagrama, 1998. ECHEVERRÍA Rafael. Ontología del Lenguaje. Santiago de Chile: Dolmen, 1994.

FUENTE: http://www.scribd.com/doc/22709329/Coaching-Ejecutivo-Del-Discurso-a-la-Practica